Diferencia entre Evaluación de Desempeño y Evaluación 360

Seleccionar la técnica adecuada para evaluar el desempeño de los empleados en una organización es un paso crucial para garantizar que el personal esté alineado con los objetivos organizacionales. La evaluación de desempeño y la evaluación 360 son dos herramientas de evaluación comunes, pero tienen objetivos diferentes.

Evaluación de Desempeño

La evaluación de desempeño es una técnica que se enfoca en medir y evaluar el rendimiento del empleado en su cargo actual o en sus tareas asignadas. En esta evaluación, el supervisor directo se convierte en el evaluador principal, y es el responsable de la observación del desempeño del empleado. El objetivo principal de la evaluación de desempeño es proporcionar información y retroalimentación sobre el desempeño del empleado en el trabajo.

La evaluación de desempeño es una técnica sistemática y periódica que se utiliza por lo general una vez al año, donde se evalúa la calidad y cantidad del trabajo del empleado, su progreso y sus objetivos cumplidos. Esta información es muy útil en la toma de decisiones de la gestión de recursos humanos, como ascensos, promociones o la asignación de tareas y responsabilidades.

Ejemplo

• Un gerente de ventas evalúa el desempeño de un representante de ventas midiendo sus ventas mensuales durante el último año o período.

Evaluación 360

La evaluación 360 es una técnica que involucra a varias personas en la evaluación del empleado. Se recoge información de diversas fuentes: colegas, supervisor directo, subordinados, clientes y otros miembros relevantes para el trabajo del empleado. El objetivo principal de la evaluación 360 es proporcionar una visión más completa y objetiva del desempeño del empleado, mediante la retroalimentación de la evaluación de diferentes perspectivas.

El proceso de evaluación 360 utiliza distintas herramientas de evaluación, como cuestionarios y entrevistas, para conocer las fortalezas, habilidades y debilidades del empleado. Este proceso brinda al empleado una oportunidad para mejorar su desempeño y objetivos.

Ejemplo

• Un gerente solicita la evaluación 360 para un gerente de equipo y recopila la retroalimentación de los miembros del equipo, otros gerentes, subordinados y clientes a través de entrevistas, encuestas y retroalimentación abierta.

La evaluación de desempeño y la evaluación 360 son dos herramientas muy eficaces para mejorar el desempeño laboral y la productividad de los empleados. Mientras que la evaluación de desempeño se enfoca en medir el rendimiento del empleado, la evaluación 360 se enfoca en proporcionar a los empleados una retroalimentación más objetiva y completa para mejorar sus habilidades y fortalezas. Es necesario elegir la técnica adecuada según la necesidad y objetivo de la organización.

Si estás interesado en mejorar tu desempeño laboral, sugiero que hables con tu supervisor directo o el departamento de recursos humanos para explorar más acerca de la técnica de evaluación adecuada.